Sementara itu, kajian pelatihan dan pengembangan SDM dalam temuan ilmiah menegaskan bahwa pelatihan yang efektif harus berbasis analisis kebutuhan kerja, menggunakan metode pembelajaran yang relevan, dan dievaluasi secara sistematis (Salsha et al., 2025). Literatur tersebut juga menunjukkan bahwa kompetensi, produktivitas, dan loyalitas dapat meningkat jika pelatihan dirancang sebagai investasi strategis, bukan sekadar ritual pembentukan kedisiplinan.
Maka, bila pelatihan calon manajer KDMP ingin berlandaskan teori manajemen, fokus utamanya harus pada job relevance, competency fit, dan performance improvement, bukan pada simbol-simbol kemiliteran semata.
Kritik Desain Pelatihan
Masalah pertama adalah ketidaksesuaian antara metode pelatihan dan deskripsi pekerjaan. Pelatihan baris-berbaris, apel, lari, dan latihan memegang senjata memang dapat membangun ketahanan fisik dan kepatuhan prosedural, tetapi unsur tersebut jauh dari tuntutan kerja manajer koperasi yang bersifat administratif, finansial, sosial, dan strategis.
Pelatihan semacam itu kurang tepat karena tugas utama manajer koperasi adalah menjalankan kebijakan strategis dalam tindakan operasional harian, bukan menjalankan fungsi tempur atau komando. Dalam perspektif human resource development, ketidakselarasan ini membuat pelatihan berisiko menghasilkan transfer belajar yang rendah karena materi pelatihan tidak mencerminkan situasi kerja nyata.
